Sat. Sep 18th, 2021

Mengetahui Lebih Dalam Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) – Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kerangka kegiatan buat menolong pegawai meningkatkan keahlian, wawasan, serta keahlian individu serta Organisasi mereka. Pengembangan Pangkal Energi Orang melingkupi kesempatan semacam penataran pembibitan pegawai, pengembangan pekerjaan pegawai, manajemen serta pengembangan kemampuan, pembinaan, pendampingan, pemograman suksesi, pengenalan pegawai kunci, dorongan bayaran kuliah, serta pengembangan sebuah organisasi.

Mengenal Lebih Dalam Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

workforce3one – Fokus dari seluruh pandangan Sumber Daya Manusia merupakan pada pengembangan tenaga kerja yang sangat berkualitas alhasil organisasi serta pegawai individu menggapai tujuan kegiatan mereka dalam melayani klien. Pengembangan Sumber Daya Manusia bisa bersifat formal semacam penataran pembibitan di kategori, bimbingan di akademi besar, ataupun usaha pergantian terencana Organisasi. Ataupun, Pengembangan Sumber Daya Manusia bisa bersifat informal semacam dalam pembinaan pegawai oleh seseorang administrator atau manajer. Sebuah organisasi yang sehat yakin pada Pengembangan Sumber Daya Manusia serta melingkupi seluruh dasar ini

Baca Juga : Teknologi serta SDM Jadi Kunci dalam Meningkatkan Bidang usaha Jasa

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana amat berarti buat pendapatan tenaga kerja yang ahli serta berdaya guna. Meningkatkan orang buat kemampuan penuh mereka hendak membagikan partisipasi yang penting buat suatu Organisasi menggapai hasil bisnisnya. Pemograman yang pas memperkirakan semua keinginan pemerintah, Organisasi serta orang. Ini hendak membenarkan kalau aktivitas pengembangan memantulkan arah penting Organisasi serta mengoptimalkan hasil penataran untuk orang. Prinsip ini membagikan prinsip- prinsip di mana Organisasi- Organisasi zona publik bisa melandaskan pengembangan kebijaksanaan serta aplikasi buat membenarkan penyediaan yang direncanakan buat pengembangan pangkal energi orang.

Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Direncanakan

Memberikan kesempatan pengembangan bagi semua staf secara terencana, terkait dengan manajemen kinerja, sehingga dapat memenuhi kebutuhan pemerintah dan individu (misalnya pelatihan dan perencanaan dan pelaksanaan pengembangan, Paket Pelatihan Pelayanan Publik, Kursus Manajemen Sektor Publik).

Prinsip

1. Pengembangan SDM didekati secara strategis

Agensi harus:

  • Mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis
  • Keputusan dasar untuk mengembangkan orang-orang mereka pada tujuan strategis lembaga dan perusahaan. Pendekatan strategis untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia memastikan bahwa pengembangan keterampilan individu terkait dengan lembaga mencapai tujuannya.

2. Profil keterampilan karyawan diketahui dan kesenjangan keterampilan diidentifikasi

Agen harus mengumpulkan informasi tentang profil keterampilan dan kesenjangan keterampilan karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain:

  • Perbandingan formal keterampilan karyawan yang ada dengan keterampilan yang dibutuhkan
  • Pemantauan rencana kinerja individu
  • analisis data lain yang dikumpulkan oleh lembaga misalnya data manajemen tenaga kerja dan survei budaya
  • Analisis perubahan dan tren internal dan eksternal yang mungkin memerlukan pengembangan keterampilan baru. Profil keterampilan karyawan lembaga memungkinkan lembaga untuk membandingkan keterampilan yang ada dengan keterampilan yang dibutuhkan, untuk mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan merencanakan Pengembangan Sumber Daya Manusia saat ini dan masa depan. Maksud dan tujuan lembaga digunakan sebagai template untuk mengukur keterampilan karyawan.

3. Ada Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia

Rencana tersebut harus:

  • Memasukkan identifikasi prioritas pengembangan keterampilan
  • Mengidentifikasi pendanaan untuk implementasi rencana melalui proses anggaran perusahaan
  • Mengalokasikan tanggung jawab untuk implementasi dan evaluasi. Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia secara keseluruhan ada yang merinci prioritas pengembangan sumber daya manusia untuk badan tersebut. Kesenjangan keterampilan yang teridentifikasi membentuk dasar dari rencana ini.

4. Ada rencana pengembangan untuk masing-masing karyawan

Secara khusus: Rencana pengembangan individu mengidentifikasi area pengembangan keterampilan khusus untuk setiap karyawan.

a) rencana pengembangan individu harus dibingkai dalam konteks kinerja yang diharapkan

b) tingkat keterampilan individu harus dinilai berdasarkan kriteria yang relevan seperti:

  • profil keterampilan agensi
  • persyaratan dan kemampuan pekerjaan
  • kebutuhan pengembangan pribadi

c) setiap karyawan harus memiliki rencana individu yang secara jelas mengidentifikasi keterampilan mereka dan yang akan dikembangkan selama periode waktu tertentu serta metodologi terbaik untuk mencapai hal ini

d) tanggung jawab bersama untuk pengembangan harus ditunjukkan melalui lembaga yang memastikan tindakan yang tepat diambil untuk mendukung karyawan dan oleh individu yang memprakarsai dan berpartisipasi dalam pengembangan yang disepakati Rencana pengembangan individu mengidentifikasi kegiatan pengembangan keterampilan khusus.

e) di mana pengembangan individu yang sesuai harus dikaitkan dengan yang terakreditasi program.

5. Peluang pembangunan yang adil dan dapat diakses

Semua karyawan memiliki hak untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan yang disepakati.

Untuk memastikan hal ini, lembaga harus:

a) memberikan peluang pengembangan dengan cara yang dapat diakses untuk memaksimalkan pembelajaran individu dengan menawarkan berbagai metodologi

b) memprioritaskan keputusan pengembangan dalam hal relevansinya dengan kebutuhan pengembangan individu dan kontribusi untuk mencapai tujuan lembaga

c) memantau peluang pengembangan dengan:

  • mengukur jumlah, jenis dan persebaran pembangunan
  • menganalisis dan melaporkan perkembangan terhadap kategori yang relevan dengan lembaga.

6. Investasi lembaga dalam pengembangan sumber daya manusia dievaluasi

Evaluasi untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia harus dilakukan pada beberapa tingkatan termasuk:

  • Menilai kontribusi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap: tujuan organisasi terhadap tingkat pencapaian Human, Rencana Pengembangan Sumber Daya dan perubahan profil keterampilan lembaga
  • Mengukur input seperti pengeluaran atau waktu yang dihabiskan untuk pengembangan untuk menilai pemerataan distribusi sumber daya di seluruh profil karyawan
  • Menilai fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia itu sendiri
  • Mengevaluasi kegiatan pengembangan dan hasil belajar individu.

Persiapan dan Perencanaan Manajemen Kinerja

Banyak pekerjaan yang diinvestasikan, di ujung depan, untuk meningkatkan proses penilaian karyawan tradisional. Bahkan, manajer dapat merasa seolah-olah proses baru terlalu memakan waktu. Namun, begitu fondasi tujuan pengembangan ada, waktu untuk mengelola sistem berkurang. Setiap langkah ini diambil dengan partisipasi dan kerjasama dari karyawan, untuk hasil terbaik.

Manajemen dan Pengembangan Kinerja dalam Sistem Kerja Umum

Definisi tujuan pekerjaan, tugas pekerjaan, dan tanggung jawab serta tujuan kinerja dengan hasil yang terukur sangat penting. Prioritas setiap tanggung jawab pekerjaan dan penetapan standar kinerja sangat penting. Komponen kunci dari pekerjaan dan mengadakan diskusi sementara dan memberikan umpan balik tentang kinerja karyawan, sebaiknya setiap hari, diringkas dan didiskusikan, setidaknya, setiap tiga bulan berpengaruh positif terhadap suasana kerja dan kerjasama. Penting untuk memelihara catatan kinerja melalui laporan insiden kritis. (Tuliskan catatan tentang kontribusi atau masalah sepanjang kuartal, dalam file karyawan.) Akan berguna untuk mengembangkan dan mengelola rencana pembinaan dan peningkatan jika karyawan tidak memenuhi harapan.

Persiapan Segera untuk Rapat Pengembangan Kinerja

Jadwalkan pertemuan Performance Development Planning (PDP) dan tentukan pra-kerja dengan anggota staf untuk mengembangkan rencana pengembangan kinerja (PDP). Anggota staf meninjau kinerja pribadi, mendokumentasikan komentar “penilaian diri” dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk 360 derajat hasil umpan balik, bila tersedia.

Supervisor mempersiapkan rapat PDP dengan mengumpulkan data termasuk catatan kerja, laporan, dan masukan dari orang lain yang mengetahui pekerjaan staf tersebut. Keduanya melakukan pemeriksaan tentang bagaimana kinerja karyawan terhadap segala kriteria, serta memikirkan wilayah untuk pengembangan potensial. Kembangkan rencana untuk pertemuan PDP, yang mencakup seluruh jawaban atas segala pertanyaan mengenai alat pengembangan kinerja dengan contoh, dokumentasi, dan lain sebagainya.

  • Sofa

Langkah pertama dalam setiap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah konseling atau pembinaan. Konseling atau pembinaan adalah bagian dari interaksi sehari-hari antara supervisor dan karyawan yang melapor kepadanya, atau profesional SDM dan manajer lini.

Coaching sering memberikan umpan balik positif tentang kontribusi karyawan. Pada saat yang sama, pembinaan reguler membawa masalah kinerja ke perhatian karyawan ketika mereka kecil, dan membantu karyawan untuk memperbaikinya.

Tujuan dari performance coaching bukanlah untuk membuat karyawan merasa buruk, atau untuk menunjukkan seberapa banyak yang diketahui oleh profesional HR atau supervisor. Tujuan pembinaan adalah bekerja dengan karyawan untuk memecahkan masalah kinerja dan meningkatkan pekerjaan karyawan, tim, dan departemen.

Langkah-Langkah Pelatihan

Gunakan langkah-langkah ini dalam pembinaan yang efektif dan suportif.

Tunjukkan kepercayaan pada kemampuan dan kemauan karyawan untuk memecahkan masalah. Mintalah bantuannya dalam memecahkan masalah. Jelaskan masalah kinerja. Fokus pada masalah atau perilaku yang perlu diperbaiki, bukan orangnya. Mintalah pandangan karyawan tentang situasi tersebut.

Tentukan apakah ada masalah yang membatasi kemampuan karyawan untuk melakukan tugas atau mencapai tujuan. Empat hambatan umum adalah waktu, pelatihan, peralatan, dan temperamen. Tentukan cara menghilangkan hambatan ini.

Diskusikan solusi potensial untuk masalah atau tindakan perbaikan yang harus diambil. Mintalah ide dari karyawan tentang cara memperbaiki masalah, atau mencegahnya terjadi lagi.

Sepakati rencana tindakan tertulis yang mencantumkan apa yang akan dilakukan karyawan, supervisor, dan mungkin profesional SDM untuk memperbaiki masalah atau memperbaiki situasi.

Tetapkan tanggal dan waktu untuk tindak lanjut. Tentukan apakah jalur umpan balik kritis diperlukan, sehingga supervisor tahu bagaimana kemajuan karyawan. Tawarkan dorongan positif. Mengungkapkan keyakinan pada kemampuan karyawan untuk meningkatkan.

Mentoring

Mentoring adalah hubungan formal atau informal yang dibangun antara karyawan yang berpengalaman dan berpengetahuan luas dan karyawan yang tidak berpengalaman atau baru. Tujuan dari hubungan mentoring adalah untuk membantu karyawan baru dengan cepat menyerap norma-norma budaya dan sosial organisasi. Mentoring juga membantu seorang karyawan, yang baru mengenal pekerjaan atau area tanggung jawab tertentu, untuk mempelajari dengan cepat apa yang perlu mereka ketahui agar berhasil dalam pekerjaan dan peran mereka.

Mentoring dapat melibatkan pertukaran pengetahuan dan informasi formal dan dapat bersifat evaluatif untuk menilai asimilasi karyawan baru dalam peran barunya. Pendampingan diberikan selain karyawan baru Anda pada proses boarding dan harus memiliki konten dan tujuan yang berbeda. Hubungan mentoring yang terbaik dapat melibatkan pertukaran tentang pengetahuan tertentu yang dapat membantu karyawan baru supaya dapat dengan cepat menjadi kontributor dalam organisasi Anda. Mentoring membantu karyawan menavigasi kurva pembelajaran yang melekat dalam setiap peran dan hubungan baru.

Beberapa organisasi akan menugaskan seorang mentor untuk andil dalam bagian dari karyawan formal mereka dalam proses boarding. Hubungan mentoring lainnya berkembang secara spontan dan seiring waktu. Semua hubungan mentoring didorong karena penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami mentoring dipertahankan, belajar lebih cepat, dan berasimilasi ke dalam budaya perusahaan dengan lebih efektif.

Perencanaan suksesi

Perencanaan suksesi adalah proses dimana sebuah organisasi memastikan bahwa karyawan direkrut dan dikembangkan untuk mengisi setiap peran inti dalam perusahaan. Melalui proses perencanaan suksesi inilah Anda dapat merekrut karyawan yang unggul, mengembangkan keterampilan serta pengetahuan, dan kemampuan mereka, dan mempersiapkan mereka untuk kemajuan atau promosi ke peran yang semakin menantang.

Melalui proses perencanaan suksesi Anda, Anda juga mempertahankan karyawan yang unggul karena mereka menghargai waktu, perhatian, dan pengembangan yang Anda investasikan untuk mereka. Untuk melakukan perencanaan suksesi secara efektif di organisasi Anda, Anda harus mengidentifikasi tujuan jangka panjang organisasi.

  • Anda harus mempekerjakan staf yang unggul.

Anda perlu mengidentifikasi dan memahami kebutuhan perkembangan karyawan Anda. Anda harus memastikan bahwa semua karyawan kunci memahami jalur karier mereka dan peran yang sedang dikembangkan untuk diisi. Anda perlu memfokuskan sumber daya pada retensi karyawan utama. Anda perlu mengetahui tren pekerjaan di daerah Anda untuk mengetahui peran yang akan sulit Anda isi secara eksternal.

Sebuah hubungan mentoring sering terjadi antara seorang karyawan dan atasan langsung mereka; sebenarnya, ini adalah hubungan mentoring yang normal di masa lalu. Hubungan mentoring ini masih dianjurkan, tetapi disarankan agar karyawan dan organisasi mengejar hubungan mentoring tambahan. Hubungan mentoring dengan supervisor tidak pernah kehilangan aspek evaluasi yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam organisasi Anda. Mentoring adalah keterampilan dan seni yang dapat dikembangkan dari waktu ke waktu.

Bantuan biaya kuliah

Ini adalah manfaat karyawan yang diberikan oleh majikan yang merupakan win-win untuk tempat kerja Anda. Dalam program bantuan biaya kuliah, pemberi kerja membayar semua atau sebagian biaya karyawan untuk menghadiri kelas kuliah atau universitas. Sebagian besar pemberi kerja, yang menawarkan program bantuan biaya kuliah, membayar penuh biaya kuliah karyawan, biaya laboratorium, dan buku.

Dalam kebanyakan kasus, majikan membatasi jumlah bantuan uang sekolah yang tersedia untuk karyawan. Pengusaha menetapkan batas dalam bentuk dolar yang tersedia per karyawan per tahun atau mereka menetapkan jumlah kelas yang akan mereka bayar per tahun per karyawan.

Baca Juga : 8 Panduan Buat Memperoleh Profesi Dengan Cepat

Ketika bantuan biaya kuliah tersedia, metode yang paling umum untuk mengelola program ini adalah dengan mewajibkan karyawan untuk membayar biaya kuliah dan buku mereka sendiri ketika mereka mendaftar untuk kelas. Karyawan tersebut kemudian diganti ketika dia menyerahkan tanda terima dan bukti mendapatkan nilai “C” atau di atas setelah menyelesaikan kelas. Karyawan paling sering menyerahkan salinan transkrip mereka untuk menerima bantuan uang sekolah mereka.

Dalam beberapa kasus, di mana dana besar dihabiskan untuk bantuan uang sekolah, majikan mengharuskan karyawan tersebut menandatangani perjanjian untuk membayar kembali bantuan uang sekolah jika dia meninggalkan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Dalam kasus ini, majikan memaafkan persentase dari bantuan uang sekolah untuk setiap tahun karyawan tersebut tinggal di organisasi Anda.

Bantuan biaya kuliah masuk akal bagi pemberi kerja karena Anda memungkinkan karyawan Anda untuk terus tumbuh dan mengembangkan pengetahuan mereka. Karyawan Anda tetap dalam praktik pembelajaran dan kehadiran di universitas menumbuhkan lingkungan di tempat kerja yang mendukung pembelajaran karyawan.